自2019年1月1日起，社会保险费由税务部门统一征收，这一消息来自一份规范性文件，即中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《国税地税征管体制改革方案》。

该方案明确规定，从2019年1月1日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。

壹、社保税征模式对企业有哪些影响？

之前我国部分地区已实行税务代征，如河南、辽宁、黑龙江、江苏、宁波、大连、厦门等地，社会保险费改由地方税务机关统一征收后，社会保险经办机构及时将核定的用人单位和个人应缴费额传递给地方税务机关，作为地方税务机关据实征收的依据。但是，税务代征和税务全责征收还是有区别的。税务全责征收，即税务部门负责包括缴费数额核定、征收在内的全部征缴环节。此时，税务机关会自己根据用人单位申报情况，生成缴费基数。

 在2019年1月1日开启社保税征模式情况下，下列企业将面临重大问题：

一、长期按照最低标准申报社保的单位

一般而言，如果工资低于基数，按照最低标准缴纳，如果高于基数且不高于最高上限，则按照实际工资据实缴纳，如果高于最高上限，则按照最高上限缴纳。但是，实行社保税征后，按最低工资申报的基数和个税申报基数，两者一对比，差异过大，未足额缴纳的部分，企业补缴的可能性极大。

二、劳务派遣、物业安保、餐饮服务、建筑劳务等劳动密集性的单位

上述企业一般不依法给员工缴纳社保，有的企业还让员工签署自愿放弃缴纳社保的协议或声明，尤其是建筑业施工企业，为了做工资成本，存在借用他人身份信息制作工资表以列支成本等违规做法，社保税征后，将产生缴纳社保和个税问题。

三、拒交社保费的单位

根据相关规定，拒交社保或者不依法缴纳社保，包括延期申报，不申报，都存在征信风险，可能将被列入失信黑名单，除此以外，还存在被行政罚款的风险。

贰、社保税征模式下，企业风险如何应对？

社保税征模式下如何正确操作，才能既不违反国家法律规定，又能降低企业成本，有效地避免社保未依法缴纳的法律风险？有哪些风险应对与管控？这些应对方案存在哪些法律问题？

这些都是企业十分关心的问题。为此，作为专业的人力资源外包机构，笔者分析如下：

一、关于经营模式调整的风险应对与管控

经营模式的改变，目前讲的最多模式，一般是将有限责任公司税费和合伙企业税费进行比对。

据2000年印发的《国务院关于个人独资企业和合伙企业征收所得税问题的通知》，自2000年1月1日起，对个人独资企业和合伙企业停止征收企业所得税，其投资者的生产经营所得，比照个体工商户的生产、经营所得征收个人所得税。随后财政部和税务总局发布《关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定》，明确个人独资企业和合伙企业每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，作为投资者个人的生产经营所得，比照个人所得税法的个体工商户的生产经营所得应税项目，适用5%~35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。

合伙企业和有限责任公司相对比，合伙企业的个税明显低于有限责任公司，但合伙企业的入伙与退伙有严格的程序规定，在操作方面存在问题。

二、关于用工模式调整的风险应对与管控

此模式分为对外和对内两大部分。对外模式一般而言，是指通过劳务派遣与劳务外包等方式予以分解处理。对内，包括全日制用工和非全日制用工。

对外方式中，其中，劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。依据《劳动合同法》的规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而“临时性、辅助性或者替代性”又具有较严格的法律要求，且劳务派遣还存在资质要求，同时，劳动合同法第六十二条规定，“连续用工的，实行正常的工资调整机制。”另外，第五十九条第二款还规定，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协”，与此相适应，《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在将用工模式调整为劳务派遣过程中，本身就存在易引发劳资纠纷的风险，同时，劳务派遣单位在社保税征模式下，其企业本身亦存在社保和个税的问题，势必会增加其企业成工，故此方式并非最优选的方案之一。

关于劳务外包，一般是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，与劳务派遣属于截然不同的两种法律关系。但是在某些情况下，由于企业错误的管理方式，劳务外包会被法院认定为劳务派遣，因此导致企业承担额外的法律责任。如在北京市西城区人民法院（2017）京0102民初8163号案件中，法院观点为：“然而劳务外包协议与劳务派遣协议存在许多本质区别。劳务外包服务协议约定的是完成的“工作量”，结算方式是以“工作量”来衡量，而劳务派遣协议是以人数来结算；服务外包单位员工接受承包单位的管理，而劳务派遣中被派遣人员是接受用工单位的管理。”在北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第10429号案件中，二审法院认为，“保洁公司安排员工至物美公司提供劳动，……合同中约定如保洁公司作业人员未按时、按质完成工作时，物美公司有权对保洁公司员工进行警告、停用；物美公司向保洁公司支付的费用中亦包括保洁人员费用（薪金、福利、保险）等。上述合同内容均现了物美公司对保洁公司所派人员具有用工单位的管理权，符合劳务派遣法律关系特征，一审法院认定物美公司与保洁公司建立了劳务派遣法律关系并无不当。”在社保税征模式下，劳务外包企业的企业成本势必增加。

对内用工中，主要是非全日用工。非全日制用工在社会缴纳上低成本，用人单位依法只为非全日制用工缴纳工伤保险，无须缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及生育保险，因此，部分用人单位为降低用工成本，可考虑使用非全日用工。对于非全日制用工的工作时间为：一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。

根据相关法律法规规定及司法实践，非全日制用工在某种情况下存在被认定为全日制用工的法律风险，比如：

（1）劳动者工作时间经常性每周累计超过24小时，被认定为全日制用工；

（2）劳动者主张是全日制用工，用人单位主张是非全日制用工，但无法举证证明双方系非全日制用工，仲裁委或者法院认定为全日制用工；

（3）非全日制用工按月支付工资，且劳动者主张是全日制用工，仲裁委或者法院认定为全日制用工；

（4）安排非全日制用工劳动者加班，被认定为全日制用工；

（5）仲裁委或者法院认定为全日制用工的其他情形。

一旦被认定为全日制用工后，用人单位存在用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额、经济赔偿金、未休年休假补偿、加班费等风险。因此，适用此方式，建议双方订立非全日制用工劳动合同，建立健全非全日制用工的考勤制度（包括到职、离职的签到制度），严格按照法律规定的工资支付周期支付劳动者工资，制作非全日制用工工资表，避免安排非全日制用工劳动者加班等。

三、关于薪酬结构调整的风险应对与管控

根据《广东省社会保险条例》第十条的规定，“被保险人按本人上年度月平均工资的一定比例缴纳养老保险费，缴费比例由省人民政府根据职工工资收入水平和个人帐户积累的情况决定。单位按所属被保险人上年度月平均工资总额的一定比例缴纳养老保险费，具体比例由社会保险部门会同财政部门测定，经上级社会保险部门审核后报同级人民政府批准执行。被保险人月工资收入超过所在市上年度职工月平均工资百分之三百部分，不计征养老保险费，低于所在市职工月平均工资百分之六十的，按所在市上年度职工月平均工资百分之六十计征。”这是广东省关于社保基数的规定，即“本人上年度月平均工资的一定比例”。

根据《深圳经济特区社会养老保险条例》第十条规定：“职工每月缴纳基本养老保险费的缴费基数为其上月工资总额；新参加工作、重新就业和新成立用人单位的职工首月缴费基数为其首月工资总额。工资总额超过本市上年度在岗职工月平均工资百分之三百的，超过部分不计入缴费基数；缴费基数不得低于市政府公布的最低工资标准。……”

两个法律条文进行对比，不难看出，广东省规定的基数为“本人上年度月平均工资”，即年工资的平均数，有点类似于经济补偿金计算基数的核算方法，深圳经济特区规定的基数是“上月工资总额”。

再看一下《关于工资总额组成的规定》，了解一下工资构成包括哪些呢，第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”该规定第十一条规定了“根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金”“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”等，均不列入工资总额的范围。

因此，亦可考虑从薪酬结构调整来寻求解决方案。但是工资构成应当符合法律规定，即要符合《深圳市员工工资支付条例》第条的规定：“用人单位支付工资应当制作工资支付表。工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资帐号等记录。工资支付表至少应当保存两年……”

综上，社保税征模式下，企业应当在遵守现行法律法规的前提下，结合公司实际情况，采取多项有效措施，积极做好法律风险防控，既要依法为员工缴纳社保和进行个税申报，又要防止因措施不当而给企业造成不良后果。最好的方法，就是在专业律师指导下，寻求更多的专业解决方案。毕竟，专业人做专业事，是这个时代的必然要求。因此，建议企业寻求专业律师的帮助与指导，以求最佳的解决方案。